boss, power, mobbing

Főnök vagy Vezető?

A mai állandóan változó világban egy cég élére, vezetői pozíciókba kiválasztott emberek az egyik legfontosabb sikertényezője a szervezet jövőjének. Ha nem jó kapitány kerül a hajó fedélzetére, gyorsan úgy járhat, mint a Titanic. Két fő típus jelenhet meg a hierarchia tetején.   

Ön Vezető vagy Főnök? Feltették már maguknak a kérdést? Mi a különbség köztük?

Nézzük tömören táblázatban az általános jellemzőket!

FőnökVezető
Nyomást gyakorolBátorít
Félelmet keltÖsztönöz
Hatalmat követelTisztelik a viselkedéséért
Szabályokat állítPélda alapján vezet
Tudja, hogy kell csinálniMutatja, hogy kell csinálni
Embereket felhasználFejleszti az embereket
ParancsolKér
Azt mondja: „menj”!Azt mondja: „menjünk!”
Azt mondja: „én”!Azt mondja: „mi!”
BizalmatlankodikBízik az embereiben
KritizálTámogat
Szeret beszélniInkább hallgat, figyel
FelügyelCél vezérli
Szervezeti zavarnál hibáztatSegít elhárítani a zavart
Nem érdekli a beosztottak véleménye, és nem tűri a kritikát vezetői képességeirőlÉrdekli mások véleménye, hogy látják, mint vezető
Alacsony érzelmi intelligenciaMagas érzelmi intelligencia
Bólogatnak neki a beosztottakKérdezhetnek tőle a beosztottak

Melyik oldal nyert az Önök esetében?  Elemezzünk pár fontos pontot!

Nyomásgyakorlás, félelemkeltés vs. Bátorítás, ösztönzés

Szeretnek az emberek az Ön irányítása alatt dolgozni? Gyomorgörccsel vagy jó kedvvel mennek be dolgozni reggelente? Tévhit, hogy a nyomás alatt dolgozó ember jobban dolgozik. mint kiegyensúlyozottabb társai. Rövid időre talán igaz, de ez olyan, mint az autó motorja. Lehet magas fordulatszámon pörgetni, és gyorsabban fog hajtani, mint a többi járgány, de vajon melyik bírja hosszabb távon szerviz nélkül?! Bátorítsa, ösztönözze csapatát, és a hatékonyságuk rohamosan javulni fog.  Fejtse ki nekik, miért érdemes kiválóan dolgozniuk, találjon ki számukra elérhető, világos jutalmakat a jó munkáért cserébe! A dicséret, jó szó sok esetben többet számít, mint a pénz. Felejtse el az „ezért kapja a fizetését” vagy „örüljön, hogy van munkahelye” elcsépelt, hasztalan mondatokat! Ez nem viszi előre sem Önt, sem csapatát, sem a szervezetet.

Hatalmat követel vs. Tisztelik a viselkedéséért

A ranglétra tetején elvárja a neki járó hatalmat, erőt, tiszteletet csakis a pozíciójából fakadóan. Ez nem így működik.  Azt akarja, hogy elismerjék? Viselkedjen vezetőként, ne magas lóról beszéljen, legyen példakép minden téren, akire felnézhetnek. Azt akarja, hogy időben beérjenek dolgozni?  Érjen be Ön is, vagy előbb! Szeretne hatékony munkát látni? Milyen elérendő célokat, jutalmat állított fel számukra? Ön hogyan áll saját feladataihoz? Áthárítja másra vagy saját maga végzi el? Ugyanazt várja el a munkatársaitól, amit saját maga is megtesz a sikeres munkáért! Ha tisztes példát mutat, munkatársai is hasonlóképp fognak cselekedni. 

Tudja, hogy kell csinálni vs. Mutatja, hogy kell csinálni

Önben meg van a megfelelő tudás, meg kell, hogy legyen vezetőként. Át is tudja adni kollégáinak? Hatástöbbszörözést tud elérni, mindenkinek időt, energiát megtakarítva, aminek a végén eredményesebb szervezet fog kapni jutalmul. Tévhit az a félelem, ami a tudás átadással jár: „a pozíciómra fognak törni, nem leszek pótolhatatlan stb.” Ha megfelelően megosztja tudását, akkor kollégái a jövőben kérdések nélkül tudják gördülékenyen a felmerülő problémákat megoldani, és Ön több értékteremtő, stratégiai kérdéssel tud foglalkozni. Nem aprózódik el, a nagyobb tervek végrehajtására tud fókuszálni.  Nagyobb hatékonyság, több eredmény, ergo sikeresebb vezető válik Önből.

Embereket (f)elhasznál vs. Fejleszti az embereket

„Darab-darab, ha felmond ezer ember áll sorban a helyéért, senki nem pótolhatatlan.” Ismerős? A mai megváltozott munkaerőpiacon meg kell becsülni minden minőségi, már betanult munkavállalót, megszerzett tapasztalatukat. Tény, hogy senki sem pótolhatatlan, de amíg az új embert megtaláljuk, rengeteg energiát, pénzt és időt emészt fel a hiánya. Másrészt elég nagy ellentétet érzek, amikor egy munkáltató kész embereket keres, ezzel szemben keveset tud érte ajánlani, aminek sokszor az a vége, hogy azokat veszi fel, akik a minimális bérigénnyel beérik (általában pályakezdőket), akire hirtelen nagy nyomást helyez, és nem lesz vele elégedett, mert nincs elég tapasztalata, de képzést, tréninget nem tud számára biztosítani.  Hogy is van ez?

Egy jó vezető nem robotként tekint az emberre, járulékos veszteségre, hanem tudja, hogy a cég igazi értéke maga az emberi erőforrás, ezért folyamatosan karbantartja tudását, fejleszti képességeit, erősségeit.  A vezető elégedett, mert jó munkaerőre tud támaszkodni folyamatosan, a beosztott pedig boldog, mert megbecsülik és bíznak benne. Mindenki jól jár, és elégedett lesz!

Parancsol vs. Kér

Ön mikor végez el szívesebben egy feladatot, ha kérik rá vagy ellentmondást nem tűrően Önre parancsolnak? Az utóbbi az emberek többségéből természetes ellenállást vált ki, ezáltal csökkentve hatékonyságát. Érzik, hogy nem kíváncsiak a véleményükre, pedig lehet, hogy létezik jobb megoldás is, mint amit ukázban kapnak. Nem mindegy milyen szájízzel ugranak neki a rá váró munkának. Indítsa udvariasan és határozottan beosztottjait a sikeres munka felé vezető úton, és ha kérdésük, ötletük van, hallgassa meg javaslataikat!

„Menj!” vs. „Menjünk!”

Részt vesz a csapatmunkában vagy csak dirigálni tud? Lássunk egy ábrát! Magáért beszél!

Bizalmatlankodik vs. Bízik az embereiben

Ön szerint melyik kolléga képesebb nagyobb teljesítményre? Akinek szabad kezet adnak, vagy akinek minden lépését figyelik, és megkérdőjelezik? Ha megbízik a beosztottak tudásában, megoldó készségükben, bízza rájuk nyugodt szívvel a feladatot. Ön választotta ki őket, biztosítsa számára a feltételeket az eredményes munkához. Persze ellenőriznie kell munkáját idődről-időre az eredmények érdekében, és elakadásoknál segítenie kell.  Ha nem megfelelő a kollégái felkészültsége, és nem tudja rájuk bízni a feladatot, lehet, hogy több képzésre és tréningre van szükségük! Keresse meg ennek okait, és tegyen megfelelő lépéseket, hogy olyan csapat vegye körül, akire mindig számíthat!

Kritizál vs. Támogat

Tudja mi a különbség a destruktív és építő kritika között? Az egyikben ott a fejlődés kulcsa, míg a másik igen nagy teljesítménycsökkentő hatással rendelkezik. Mindenki hibázik, mindenki. Nincsenek tökéletes emberek, tökéletes helyzetek, tökéletes döntések. Csak az akkor rendelkezésre álló információk alapján akarják megoldani a felmerülő helyzeteket a maguk módján a lehető legjobban. Sokszor megesik, hogy utólag másképp cselekedtek volna, mert akkor már sokkal tisztábban látták a helyzet. Ezért kollégái nem optimális döntései esetén ne csak azt nézze mi volt a hiba, vizsgálja meg mit csinált jól, azt erősítse meg. Beszéljék át együtt, mit lehetne legközelebb alkalommal hatékonyabban tenni, mit tanultak a helyzetből.

Szeret beszélni vs. Inkább hallgat, figyel

Általában Ön beszél meetingeken vagy megkérdezi, meghallgatja mások véleményét, észrevételeit? Szokott figyelni, reagálni a jelekre, testbeszédre, amikor kollégái beszélnek Önhöz? Mit tesz, ha ellentmondást vél felfedezni a hallottak és a látottak között? Ne feledje, az adott területeken beosztottjai több információval rendelkeznek, mint Ön, tehát a megoldáshoz is több utat tudnak felfedezni. Az Ön dolga, hogy támogassa erőforrásokkal (eszközök, idő, anyagiak stb.), segítse munkájukat. Ehhez kérdezzen, érdeklődjön, miben tudja őket támogatni!

Zavarnál hibáztat vs. Segít elhárítani a zavart

Valami váratlan hiba ütötte fel a fejét a szervezeten belül? Megoldást keres vagy hibáztat? Ön szerint melyik a célravezetőbb? Első lépésben érdemes a megoldásra fókuszálni. Minden információt összegyűjteni, feladatot és reális határidőt adni a kompetens személyeknek, és nem árt némi bíztatás sem. Ha elhárította a hibát, le lehet szűrni a tanulságot, hogyan kivitelezné azt a projektet vagy feladatot a következő alkalommal. Süllyedő hajón hiába vonunk felelősségre embereket a lyuk foltozása helyett, mindenki ugyanott fogja végezni. Viselkedjen kapitány módjára!

Nem érdekli a beosztottak véleménye, és nem tűri a kritikát vezetői képességeiről vs. Érdekli mások véleménye, hogy látják, mint vezető

Aki fejlődni akar vezetőként időként meg-megáll, hogy elemezze magát, tükröt tartson maga elé, miben fejlődhet, hol hibázott. Biztos, hogy bizonyos szituációkat jól kezelt, mit tenne másképp következő alkalommal? A beosztottak nagyon jó visszajelzéseket tudnak adni. Mi kell ehhez? Erős önkritika, fejlődni akarás. Hogyan kivitelezhető? Négyszemközt, papír alapon, névtelenül. Ahogy az adott helyzetben jobban megnyílnak a munkatársak. Fontos biztosítani őket, hogy ez semmilyen hátrányt nem jelent számukra, és ismertetni a célt, hogy minél jobb vezetővé váljon, kijavítsa hibáit, és ez által egy hatékonyabb csapatot tudjanak alkotni.

Alacsony érzelmi intelligencia vs. Magas érzelmi intelligencia

A magas EQ-val rendelkező vezető nagyon hatékonyan tud irányítani, közbeavatkozni hirtelen változások esetén is. Érzi, felfogja kollégái érzelmi reakciót. Ellentétes metakommunikációs reakciójukat észreveszi, ha ellentétes azzal, amit mondanak, mint ahogy éreznek. A beszéd hangsúlya, a testbeszéd árulkodó jelei felett nem huny szemet, rákérdez a nyilvánvaló okokra.

A csapat tagjainak gondolkodását érzelmekkel segíti elő, dicsér, biztat, pozitívan vizionál. Egy jó szó, egy pozitív észrevétel többet ér minden pénzbeli bónusznál. Tudja kezelni a heves érzelmeket is. Konfliktus a beosztottak között? Nem azzal intézi el, hogy „oldjátok meg” vagy „hallgassatok”. Hanem mediátorként viselkedik, és segít elsimítani a nézeteltéréseket, feszültségeket, megszünteti a csapattagok közötti ellentéteket.

Bólogatnak neki a beosztottak vs. Kérdezhetnek tőle a csapat tagjai

Ha csak „bólogató Jánosok” veszik körbe a főnököt, az nem azért történik, mert mindig igaza van, és tökéletesen lát mindent. Hanem mert nem mernek szólni, még akkor sem, ha nem úgy látják a megoldandó problémát, helyzetet, mint ő. Egy vezetőnek nem az a dolga, hogy megmondja minden szituációban, hogyan kell megoldani a problémát. Az adott területet a kollégája valószínű jobban ismeri, tehát a megoldást is eredményesebben tudja tálalni ezüst tálcán. A vezető dolga ennek a támogatása, vagy a megoldási alternatívái közötti választás, és az ehhez szükséges erőforrások biztosítása. Legyen nyitott a többiek észrevételére, kérdéseire!

Ezek után melyik a szimpatikusabb? Válasszon!

Szólj hozzá

Az e-mail-címet nem tesszük közzé. A kötelező mezőket * karakterrel jelöltük

Scroll to Top